Arbeitsrecht - Anwalt in Hamburg / Ermahnung, Abmahnung, Kündigung

Inhalt und Form einer Abmahnung  

Möchte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf Pflichtverletzungen oder Fehlverhalten hinweisen, so hat er die Möglichkeit eine Abmahnung auszusprechen. Gleichzeitig wird in einer Abmahnung immer auch der Hinweis erfolgen müssen, dass bei erneutem Auftreten dieses Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Fehlt es an diesem Hinweis, so handelt es sich lediglich um eine - arbeitsrechtlich folgenlose - Ermahnung.  

Auf Arbeitnehmerseite ist immer zu beachten, dass für ihn eine Abmahnung nicht nur eine – gegebenenfalls auch überprüfbare – Maßnahme des Arbeitgebers darstellt. Vielmehr wird eine Abmahnung von dem Arbeitnehmer meist auch als eine mangelnde Wertschätzung seiner Arbeit durch den Arbeitgeber aufgefasst werden.  

Beachtet man dies, so ist es auch für den Arbeitgeber von Bedeutung, dass nicht jeder Fehler des Arbeitnehmers zur Abmahnung berechtigt. Eine Abmahnung kann weiter dann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten des Arbeitnehmers duldet oder zu lange wartet, bevor er das Verhalten abmahnung.  

Inhaltlich muss eine Abmahnung das beanstandete Verhalten immer genau beschreiben. Beschwert sich der Arbeitgeber lediglich allgemein z.B. über andauernde Verspätungen des Arbeitnehmers, so reicht dies nicht aus. Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das unerwünschte Verhalten des Arbeitnehmers unter Nennung des genauen Zeitpunktes (Datum und Uhrzeit) beschreiben.  

Weiterer notwendiger Inhalt einer Abmahnung ist das Rügen dieses Verhaltens und die Aufforderung, zukünftig dieses Verhalten zu unterlassen. Abschließend muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den Fall des weiteren Verstoßes darauf hinweisen, dass dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben wird.   Bezüglich der Form ist zu beachten, dass nicht jeder Mitarbeiter des Arbeitgebers berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen. Nur solche Mitarbeiter, die gegenüber dem Abgemahnten weisungsbefugt sind, dürfen eine Abmahnung aussprechen.  

Die Abmahnung unterliegt keiner bestimmten Form, insbesondere muss die Schriftform nicht eingehalten werden. Es ist aber insbesondere zu Beweiszwecken sinnvoll, eine Abmahnung schriftlich zu verfassen und den Erhalt durch den Arbeitnehmer zu quittieren. Für den Fall, dass die Abmahnung zur Personalakte genommen werden soll, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vorher dazu anzuhören und ihm das beanstandete Verhalten mitzuteilen.  

Aus den oben genannten Gründen sind viele Abmahnungen bereits formfehlerhaft oder auch dem Inhalt nach nicht haltbar. So kann eine Abmahnung nur aufgrund eines Verhaltens, welches gegen die arbeitsvertraglichen Hauptflichten oder Nebenpflichten verstößt, ausgesprochen werden. Zudem muss das Verhalten auch von dem Arbeitnehmer abgestellt werden können. Dies ist z.B. bei einer Krankheit nicht der Fall; mit ihr zusammenhängende Fehlzeiten sind daher nicht abmahnfähig.  

Oft hört man, dass erst nach dreimaliger Abmahnung auch eine Kündigung wegen Fehlverhaltens ausgesprochen werden kann. Dies ist nicht er Fall. Vielmehr kann schon eine – berechtigte – Abmahnung dafür genügen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei weiteren Verstößen kündigt.  

Eine Abmahnung ist daher weder aus Arbeitgebersicht noch aus Sicht des Arbeitnehmers eine Kleinigkeit, vielmehr gibt der Arbeitgeber damit manchmal schon die Richtung für eine nachfolgende Kündigung vor.  

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung  

Von einer außerordentlichen Kündigung (im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung) spricht man, wenn die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder ein Arbeitsvertrag gekündigt werden soll, das ordentlich durch den Arbeitgeber gar nicht mehr kündbar ist.  

In den meisten Fällen ist die außerordentliche Kündigung Folge einer zuvor durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Abmahnung. Zeigt sich der Arbeitgeber von der – berechtigten – Kündigung unbeeindruckt, kann ein für die außerordentliche Kündigung notwendiger sog. wichtiger Grund vorliegen.   Die außerordentliche Kündigung kann fristlos ausgesprochen werden, muss sie aber nicht. So kann der Arbeitgeber auch außerordentlich aber mit einer bestimmten Auslauffrist kündigen.  

Wichtige Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können aber auch auf Arbeitnehmerseite vorliegen. Wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, darf auch er außerordentlich kündigen.   Dabei ist immer zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden darf, nachdem der Kündigungswillige von dem wichtigen Grund erfahren hat, § 626 BGB.  

Ob die entsprechende Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde oder nicht, lässt sich immer nur im Einzelfall beurteilen. Insbesondere bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer zu prüfen, ob ihm nicht auch mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätte, ob die außerordentliche Kündigung also wirklich letztes Mittel („ultima ratio“) war.  

Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in den letzten Jahren vermehrt über sogenannte „Bagatell-Kündigungen“ berichtet. Hier ging es z.B. um von dem Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers mitgenommene Maultaschen, ein Wurstbrötchen, welches der Arbeitnehmer nach einer Veranstaltung ohne zu fragen verzehrt hatte oder auch – widerrechtlich –  durch einen Mitarbeiter eingelöste Pfandbons.  

Solche Verhaltensweisen des Arbeitnehmers berechtigen den Arbeitgeber nicht grundsätzlich zur außerordentlichen Kündigung. So hat das BAG entschieden, dass immer eine Einzelfall-Abwägung vorzunehmen ist. Eine langjährige und beanstandungsfreie Mitarbeiterin wird man wegen eines solchen Bagatellvergehens wohl nicht kündigen dürfen.  

Sie müssen einem Arbeitnehmer kündigen oder haben als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung oder Abmahnung erhalten? Sprechen Sie uns an!