Arbeitsrecht - Anwalt in Hamburg / Arbeitsvertrag, Scheinselbständigkeit

Durch einen ausgewogenen Arbeitsvertrag können sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite Sicherheiten geschaffen werden. Es macht also Sinn, sich bereits im Vorfeld auf einen Arbeitsvertrag zu einigen, der wichtige Punkte des Arbeitsverhältnisses weitgehend rechtssicher regelt.  

Die rechtliche Einordnung es Arbeitsvertrages als Dienstvertrag führt dazu, dass die entsprechenden Vorschriften zur Anwendung kommen. Dabei gilt für den Arbeitsvertrag die Besonderheit, dass der Verpflichtete, also der Arbeitnehmer, in sozialer Abhängigkeit zu seinem Vertragspartner, dem Arbeitgeber steht.  

Liegt eine solche soziale Abhängigkeit nicht vor, handelt es sich oft um einen freien Dienstvertrag. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu klären, um was für ein Dienstverhältnis es sich handelt. So fallen für sog. freie Mitarbeiter keine Sozialabgaben an und es besteht auch meist kein Kündigungsschutz.  

In diesem Bereich taucht auch immer wieder der Begriff der „Scheinselbständigkeit“ auf. Scheinselbstständigkeit liegt dann vor, wenn der Dienstverpflichtete nach dem Vertrag selbstständige Dienst- oder Werksleistungen für das Unternehmen erbringt, tatsächlich aber wie ein Angestellter im Unternehmen beschäftigt ist. Dies hat dann zur Konsequenz, dass Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer zu zahlen sind. Für den Arbeitgeber kann dies erhebliche Nachzahlungen bedeuten. Bei der Beurteilung, ob von freier Mitarbeiterschaft oder von einem Angestelltenverhältnis auszugehen ist, muss immer die Gesamtsituation beurteilt werden. Dabei wird immer Beachtung finden, ob der Mitarbeiter eigene Entscheidungsfreiheiten hat und selbst ein unternehmerisches Risiko trägt.   Immer wieder gibt es auch Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber, ob ein Arbeitsvertrag überhaupt geschlossen wurde. Hier ist es wichtig zu wissen, dass ein Arbeitsvertrag keiner bestimmten Form unterliegt, wie etwa der Schriftform. Ist der Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber tätig geworden und hat für ihn Arbeiten verrichtet, so wird schon dadurch ein Arbeitsverhältnis mit allen rechtlichen Konsequenzen begründet.   Eine Ausnahme ist der befristete Arbeitsvertrag, dieser muss immer schriftlich geschlossen werden.   Trotzdem ist es selbstverständlich für jede Form von Arbeitsverhältnis ratsam einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu formulieren und zu schließen, so können in den meisten Fällen Streitigkeiten und Missverständnisse vermieden werden.  

Bei einem bereits geschlossenen Arbeitsvertrag tauchen immer wieder Fragen zu der Länge und dem Bestand von Kündigungsfristen auf oder auch zu vereinbarten Wettbewerbsverboten. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite jedes Detail von Bedeutung sein, wie etwa die Einhaltung der Kündigungsfrist, der Zugang des Kündigungsschreibens oder ein abgemahntes Verhalten des Arbeitnehmers.  

Auch Vereinbarungen über Überstundenregelungen sind sorgsam zu treffen. So ist die oft anzutreffende und pauschale Vereinbarung, dass mit dem zu zahlenden Gehalt alle Überstunden abgegolten sein sollen, ist rechtswidrig. Auch hier gilt es, eine ausgewogene Regelung zu finden.  

Sofern die Parteien eines Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis auflösen möchten, ist es auch wichtig, in den entsprechenden Abwicklungsvertrag/Aufhebungsvertrag möglichst umfassende Regelungen aufzunehmen. Dabei geht es nicht nur um eine eventuell von dem Arbeitgeber zu zahlende Abfindung, sondern auch um Ansprüche des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis, die Übernahme einer betrieblichen Altersvorsorge oder z.B. die Abgeltung noch vorhandenen Urlaubs.  

Wir stehen Ihnen für die Erstellung und Prüfung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen gerne zur Verfügung – nehmen Sie Kontakt zu uns auf!