Arbeitsrecht - Anwalt in Hamburg / Lohnanspruch, Urlaubsanspruch, Provision

Aus einem Arbeitsvertrag erwachsen für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechte und Pflichten. Auf der einen Seite kann z.B. der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer verlangen, dass dieser seine Arbeitskraft vertragsgemäß einsetzt. Die vorrangigen Rechte des Arbeitnehmers auf der anderen Seite sind u.a. seine Ansprüche auf Gehalt / Lohn und Urlaub.  

Weitere Ansprüche des Arbeitnehmers können solche auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld oder auch Zahlungen aus betrieblicher Übung oder nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz sein.  

Für die Höhe der Entlohnung gilt grundsätzlich, dass diese zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbar ist. Etwas anderes kann gelten, wenn ein Tarifvertrag einschlägig ist und dieser eine bestimmte Entlohnung für eine bestimmte Tätigkeit vorsieht. Jedoch gelten auch bei den frei vereinbarten Gehältern und Löhnen gewisse Untergrenzen. Hier gelten wiederum mittelbar, d.h. in entsprechender Anwendung die Tarifverträge.  

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung seines Lohnes ist immer abhängig davon, dass er seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber vereinbarungsgemäß zur Verfügung stellt, es sei denn er ist krank. Denn auch bei Krankheit gilt ein Lohnfortzahlungsanspruch.  

Wenn der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt nicht pünktlich zahlt, also den vertraglich oder gesetzlich festgelegten Zahlungstermin überschreitet, so hat der Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten.  

Wichtig ist es für den Arbeitnehmer zu wissen, dass er ab diesem Zeitpunkt ein Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitskraft hat, er also seine Arbeitsleistung verweigern darf, bis die der Lohn vollständig bezahlt wurde.  

Für die Geltendmachung von Lohn- und Gehaltsansprüchen müssen gegebenenfalls auch entsprechende Ausschlussklauseln aus dem Individual- oder einem geltenden Tarifvertrag beachtet werden. Solche Klauseln sehen vor, dass nach Ablauf einer bestimmten Frist die Geltendmachung des Gehalts oder der Überstundenvergütung ausgeschlossen ist.  

Für Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld gelten Besonderheiten. So sind hier oft Klauseln in Arbeitsverträgen zu finden, wonach der Arbeitnehmer trotz mehrjähriger Zahlung dieser Sonderleistungen durch den Arbeitnehmer keinen Anspruch auf diese Zahlungen hat. Diese Klauseln sind oft ungültig.  

Wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Fortbildung gewährt und finanziert, so werden im Gegenzug dazu oft Vereinbarungen darüber getroffen, dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Abschluss der Fortbildung seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber noch für einen bestimmten Zeitraum, eine bestimmte Anzahl von Jahren zur Verfügung zu stellen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer dann vor Ablauf dieser Bindungsfrist kündigt, soll er die von dem Arbeitgeber finanzierten Fortbildungskosten ganz oder zum Teil zurückzahlen. Solche „Rückzahlungsklauseln“ sind grundsätzlich zulässig, zu beachten ist jedoch immer, dass die Bindungsfrist in einem angemessenen Verhältnis zu den zurück zu zahlenden Fortbildungskosten stehen muss.  

Jedem Arbeitnehmer steht Erholungsurlaub zu. So sieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor, dass die gesetzliche Mindestanzahl an Urlaubstagen 24 Werktage pro Monat beträgt. Werktage im Sinne dieses Gesetzes sind allerdings alle Tage, die nicht Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist. Samstag / Sonnabend ist also ein Werktag und der Gesetzgeber geht bei der Berechnung des Mindesturlaubs grundsätzlich von einer Sechstagewoche aus.  

Für einen Arbeitnehmer mit einer Fünftagewoche ergibt sich dann ein monatlicher Mindestanspruch auf Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen, bei einer Viertragewoche errechnen sich 16 Tage Erholungsurlaub monatlich. Für Jugendliche und Schwerbehinderte gelten andere Urlaubsregeln, insbesondere gilt hier ein erhöhter Mindestanspruch.  

Manchmal kommt es auch zu Unstimmigkeiten bezüglich des Zeitpunkts des von dem Arbeitnehmer gewünschten Urlaubs. Hier gilt, dass sich der Arbeitnehmer grundsätzlich nach den betrieblichen Erfordernissen zu richten hat. Stehen betriebliche Belange nicht entgegen, darf der Arbeitgeber umgekehrt jedoch einen Urlaub des Arbeitnehmers in dem von ihm gewählten Zeitraum nicht grundlos ablehnen.    

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