Arbeitsrecht - Anwalt in Hamburg / Wettbewerbsverbot, Karenzentschädigung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben aus dem Arbeitsvertrag unterschiedliche Pflichten. So gehört alles, was in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, zu den sog. Hauptpflichten. Es gibt aber auch Nebenpflichten, auch nebenvertragliche Treuepflichten genannt.  

Aus diesen Haupt- und Nebenpflichten ergibt sich unter anderem, dass die andere Vertragspartei alles zu unterlassen hat, was den Interessen des anderen schadet. Ein Wettbewerbsverbot, also das gegen den Arbeitnehmer geltende Verbot, seinem Arbeitgeber gegenüber in Konkurrenz zu treten, ergibt sich – sofern es nicht ausdrücklich geregelt ist – auch aus den Nebenpflichten des Vertrages.  

Das Wettbewerbsverbot findet seine gesetzliche Grundlage in § 60 HGB und § 242 BGB. Es ist dabei jedoch nicht eng auszulegen, der Arbeitnehmer darf gewisse Nebentätigkeiten für einen potentiellen Konkurrenten ausüben, sofern diese keinen sog. Wettbewerbsbezug aufweisen. Hier ist immer ausschlaggebend, in welcher Weise diese Nebentätigkeit ausgeübt wird, die Entscheidung im Einzelfall kann schwierig sein.  

Führt der Arbeitgeber im Rahmen seiner Nebentätigkeit bei dem Konkurrenten lediglich einfach Tätigkeiten wie Pack- oder Schreibarbeiten aus, so unterfällt dies noch nicht dem Wettbewerbsverbot. Auch darf der Arbeitnehmer z.B. Aktien an einer Firma halten, die im Wettbewerb zu seinem jetzigen Arbeitgeber steht. Dies gilt jedoch wiederum nicht, wenn es sich dabei um eine erhebliche Beteiligung an dem Wettbewerber handelt.  

Das Verbot, sich mit einer anderen Tätigkeit in Wettbewerb zu dem aktuellen Arbeitgeber zu stellen ist von dem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu unterscheiden.  

Mit der Beendigung des Arbeitsvertrages endet zunächst das Wettbewerbsverbot. Es kann jedoch vertraglich vereinbart werden, dass sich der Arbeitnehmer auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zum Arbeitgeber stellen darf. Dies muss jedoch ausdrücklich vereinbart werden (§§ 74 ff HGB).  

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte immer bezüglich ihres Geltungsbereichs (räumliches Verbot), bezüglich der verbotenen Tätigkeit (sachliches Verbot) und bezüglich des vereinbarten Zeitraums (zeitliches Verbot) klar formuliert sein. Ansonsten droht schnell die Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel: ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist z.B. dann unwirksam, wenn eine Entschädigung für den „Verzicht“ des Arbeitnehmers, mit dem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten, nicht gezahlt werden soll, sog. Karenzentschädigung.  

Es gibt auch immer wieder Verträge, die Klauseln zum sog. unverbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot enthalten. In solchen Fällen vereinbaren die Parteien ein Wahlrecht für den ausscheidenden Arbeitnehmer dahingehend, ob ein Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung gelten soll oder ob der Arbeitnehmer ohne die Zahlung einer Karenzentschädigung zum Wettbewerber wechselt.  

Bei der Höhe der zu zahlenden Karenzentschädigung muss immer auch die Vergütung des Arbeitnehmers eine Rolle spielen. Hier sind nicht nur Lohnbezüge zu beachten, regelmäßig fließen hier auch Sachbezüge wie ein Dienstwagen und variable Zahlungen des Arbeitgebers mit ein.  

Spätestens wenn der Arbeitgeber innerhalb eines großen Unternehmens in einen anderen Zweig wechselt sollte der Arbeitgeber überprüfen, ob das ursprünglich im Arbeitsvertrag festgeschriebene Wettbewerbsverbot noch Bestand hat. Hier sollte meist die entsprechende Klausel überarbeitet und von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.  

Wir beraten und vertreten unsere Mandanten in allen Fragen rund um das Wettbewerbsverbot.